Подтверждаю. Лично мне стало понятнее после обсуждения результатов заполненного мною опросника.Цитата:
Сообщение от Игорь из Самары
Вид для печати
Подтверждаю. Лично мне стало понятнее после обсуждения результатов заполненного мною опросника.Цитата:
Сообщение от Игорь из Самары
Владимир, причем особенность обсуждения в том, что нужно говорить исключительно обобщениями, без конкретики. Главное чтобы проверяемый начал говорить конкретно. Вот пример результата теста: В12Д12П8И4 ( причем видно что В=Д). Заказчику я написал:
"В ходе специального теста были получены данные о конфликте мотивов власти и достижений в личности. С одной стороны ей не хватает полномочий для достижений, с другой стороны выполненные задачи оцениваются ниже чем она рассчитывала. Для проверяемой характерна поговорка: Для меня есть только два мнения: "мое и неправильное". Такие работники могут создавать вокруг себя преданную лояльную группу. В последующем если такой работник будет уходить из компании он уведет и часть преданных сотрудников и клиентов компании". При обсуждении такого возможного поведения, проверяемая подтвердила что ранее так и делала. "Представляет опасность для генерального директора, поскольку стремление к власти и конфликты в мотивах могут разрешиться " подставой" для директора".
Причем говорить на эту тему можно много, ведь есть еще темы избегания ответственности (И) , способности подставить работников ради утверждения власти ( всякое правое значение в формуле приносится в жертву левому: Причастность (П) - то есть выстраивание отношений с людьми приносится в жертву личной власти (В).....)...... Понятно что при такой беседе легко появляются сильные контроли: о подставах, о лживой информации руководству и манипулировании . Такой тест на протяжении десятка лет проверен к крупных компаниях Самары, его автор Евгений Королев. Есть вариант исполнения на "Дельте-оптима". Но я предпочитаю листочки без полиграфа , где надо проставить галочки.
уж себя -то каждый знает. Ознакомившись с результатами теста и предложенными на основании его результатов контрольными вопросами суть данной практики доходит быстрее.Цитата:
Сообщение от Игорь из Самары
Сам мотив Достижений ( Результатов) Власти ( как человек оказывает влияние, стремление к лидерству), Причастности ( потребности к работе в группе) и избегания (защита интересов.... ) -эти потребности их взаимодействие позволяют прогнозировать поведение и под этой легендой и обсуждением можно найти контроли "неслабые".
Но еще одна тема очень сильная. Это беседа по выбору приоритетов и ценностей по технике Константина Харского. Ну просто улетная. У меня есть подозрение откуда это все взялось. Он разделил все ценности на 4 типа.... Вот например "витальные" - здоровье, семья, стиль жизни. Сдается мне так устанавливали отношения с источниками в НКВД или военное время: будешь информировать или расстрел. Второй тип ценностей: Идеологические - Верность, долг, справедливость ..... Сразу вспоминается призыв: КГБ - боевой отряд партии. Ну есть люди для которых важна справедливость. Третий тип ценностей: Эмоциональные - человек в первую очередь обращает внимание на эмоции ........ Поскольку это уже ближе к нашему времени и методам спецслужб.... я не буду ссылаться на их методы. Но для такого человека: драйв, азарт важнее денег. И четвертый тип: материальные ценности. Такие люди любят поговорку : Если такой умный, то че такой бедный ( про идеологов) они даже месть называют рассчетом за что-то. Опять же есть тест- получается формула и приоритеты. Контроли потому порой и не работают потому что ценности у всех людей разные. Если критерии психологов по сангвиникам, халерикам, флегматикам и меланхоликам они точны и понятны, но они не дают точных контролей. То ценности ..... они напрямую связаны с формированием контрольных вопросов и не важно в каком тесте.
Смысл в том, что HR-ы ушли далеко вперед. А школы полиграфа в России всё топчутся на уровне 50-х годов. Уклон в психологию не совсем актуален. Актуален уклон в сферу оценки персонала. Тем более что в конечном счете проверки ведутся и в целях работы с персоналом. Мало того, отношения с отделом персонала у меня как никогда стали хорошие. Даже в кадровый клуб Самары приняли.
Если продолжить, то есть еще один интересный конфликт, который дает ТОЧНОЕ реагирование ( реально бесит, когда альтернативные вопросы то работают то не работают) Это конфликт ценностей проверяемого и ценностей компании. Сейчас тема ценностей и подбора персонала по ценностям просто супер модная. Возьми любую федеральную компанию и в каждом кабинете, а у нас на заводе на каждой карточке СКУДА ценности прописаны. Поэтому беседа о ценностях она актуальна.
Вложение 1047Вложение 1048
Подход классный, проверен многолетней практикой. Теория «Когнитивного диссонанса» Фестингера в нашей области действительно применима. А вот, Игорь, насчет Вашей пометки «Но я предпочитаю листочки без полиграфа , где надо проставить галочки» выскажу свое сугубо личное: Всё же лучше с полиграфом и возможно в формате СНиЛП. Так хоть можно хитрозадых, знающих формат и которые галочками отметят социально-одобряемые ответы – к ногтю. И ещё : попробуйте, таким же образом рассуждая, поработать с тестом Q-сортировка. Спасибо
Святослав. Я вот и думаю ..... о приобретении второго полиграфа вероятно Дельта, с вариантом только на руку. Я проверял тесты из книги Алексеева и результат на полиграфе совпал с поведением человека. Но, наш Самарский полиграфолог Евгений Королев именно выделил ( и я с ним согласен) другие более близкие к HR-м методики: Мотивация по Макклеланду ( властник достиженец причастник и избегатель).... причем он её адаптировал с Адизесом. Ценности по Харскому.... и классно и сейчас это реальный бум технологии среди HR, Колби (как воспринимает и обрабатывает информацию) и Гиршик - отношение к работе. На мой взгляд в обществе в компаниях идет постоянное изменение практик и технологий. Вот к примеру у юристов этот процесс назвали - судебной практикой, которая меняет процесс применения права. И в корпоративной психологии эти процессы меняются еще быстрее. Если к примеру 2 года назад была модна теория "Бережливого производства", при которой запасы на предприятии должны быть минимальными, то теперь с точностью наоборот..... особенно если поставщики Европейские.
Игорь. И Вы, и Евгений правильно всё делаете. Кстати, Евгений, если я не ошибаюсь, – один из первых учеников А.Л.Г. Вы развиваете указанный подход, двигаетесь вперёд, что заслуживает глубокого уважения. Старые подходы к скринингу – тупиковые (моё сугубо личное). А в вашем подходе – непочатый край работы. И этим надо делиться на конференциях и форумах.
Кстати, огромное уважение организаторам уральской конференции. В этом году с нами информацией уралвагонзаводовцы поделились. А на следуюший год планируем сами поучаствовать.
Святослав, все очень понятно. Многие полиграфологи считают что основной заказчик услуги скрининга якобы "безопасники".. Но в конечном счете во многих компаниях безопасность фактически всего лишь предоставляет данные, а решение принимают руководители и HR-ы (акцент на потребности HR-в вполне логичен). Опять же вот отрывок выступления Андрея Костенко из "Северстали": " Потому что любое предприятие существует не потому что там не употребляют наркотики, не для того чтобы не несли, а цель высшего уровня это всегда дебета, то-что приносит прибыль и задача полиграфолога делать так чтобы предприятие было более эффективным".
Задача озвучена - оценка эффективности кандидата на работу, действующего работника.... И вот и мы добавляем методики по оценке эффективности персонала, я уж не говорю что это реально угрожающая альтернативная тема, потому что она актуальнее в ряде стандартных тем проверки (воровства, наркотиков или откатов). Сейчас даже семинары проводят для менеджеров в Москве: "Управление с помощью откатов", уровень воровства заложен в финансовых показателях, в конечном счете - я показывал в позапрошлом году фильм как маляр- наркоман был лучшим маляром на стройке....Потому что он каждое утро просил работу, краску и красил без отдыха:) У него ключевая фраза была, что из-за краски ему не нужны наркотики.
Фото с конференции : https://yadi.sk/d/rY2G6PAhm6Q7Z